第十一章 绩效管理
第一节 绩效管理概述
1.绩效考核技术中，量表法不包括配对比较法（量表法包括图尺度评价法、行为锚定法和行为观察量表法）
2.下列关于绩效管理在人力资源管理中的作用说法错误的是绩效管理可以为企业的生产计划提供依据
3.在绩效管理的各个环节中，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价
4.不影响企业对于绩效考核周期选择的因素是工作效率高低
5.下列关于绩效考核技术的说法，正确的是排序法是最简单实用的
6.关于绩效考核技术的说法，正确的是绩效考核技术可以划分为量表法、比较法和描述法
7.关于绩效考核指标体系设计的说法，正确的是：绩效考核指标体系主要由考核指标、指标权重、指标评价标准构成
8.以下的说法错误的是企业绩效是个人绩效的叠加
9.下列关于绩效管理的说法错误的是：绩效管理和绩效考核是等价的
10.关于绩效的说法，错误的是绩效是组织对员工个人的一种承诺
11.下列绩效考核方法中，通过将员工的绩效表现划分为多个等级，并指定每个等级的人数比例，从而确定最终绩效评估的方法，称为强制分布法
12.下列关于绩效管理和绩效考核的区别和联系，说法错误的是绩效考核是一个完整的管理过程
13.取列一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围的是图尺度评价法
14.下列关于企业在进行绩效考核时采用的360°评估说法，不正确的是：比单一评估主体更加简单
15.图尺度评价法是列举一些特征要素，并分别为每一个特征列举绩效的取值范围。这是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法
16.让员工进行自我评价，可以让员工了解自己的长处和短处，以便设定适合自己发展的目标
17.关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据
18.关于国内绩效管理技术的说法正确：不良事故评价法，要预先设计不良事故的清单
19.绩效考核中的不良事故评估法属于描述法（描述法包括关键事件法和不良事故评估法）
20.关于绩效考核的说法，错误的是绩效考核的主要作用在于帮助企业强化劳动纪律
21.选择绩效考核周期时需要考虑的主要因素包括：工作任务完成周期、工作性质、奖金的发放周期
22.下列关于企业科学主体的说法正确的是：由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法。员工通常不太乐意反映他们对上级管理者工作的看法。员工通常把最好的一面展现给主管，而对于同事则表现得较为真实。外部人员参与组织内部员工的绩效评估，可以增强绩效评估的公正性。
23.绩效考核在人力资源管理中的作用体现在： 1. 是评估人员招募效果的依据； 2. 是人员配置和甄选的依据； 3. 是人员开发的依据； 4. 是薪酬分配的依据。
24.影响企业设定绩效考核周期的因素有： 1. 奖金发放周期 2. 工作任务完成周期 3. 工作性质
25.绩效考核的量表法有： 1. 图示尺度评价法 2. 行为锚定法 3. 行为观察量表法
26.影响企业决定绩效考核周期的因素有： 1. 工作性质 2. 奖金发放周期 3. 工作任务完成周期
27.绩效考核指标体系涵盖了： 1. 绩效考核指标 2. 绩效考核指标权重 3. 绩效考核指标评价标准
第二节 绩效考核指标体系设计
1.与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应的是行为指标
2.关于绩效考核指标体系设计的说法，错误的是：行政人员的绩效考核标准比生产人员的绩效考核标准更容易确定
3.关键绩效维度应当控制在5~10个，以便使员工知道企业的发展重点
4.关于绩效考核指标的类型和指标设计的方法，说法正确的是：员工绩效考核指标主要由态度、行为、能力和业绩等因素构成
5.关于绩效考核指标权重的说法，错误的是：在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性是一样的
6.通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标，是绩效指标的软指标
7.下列不属于绩效考核指标设计方法的是经验判断法
8.下列绩效考核指标方法中，通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定其绩效考核指标的方法，称为业务流程分析法
9.绩效考核是指对员工绩效、态度、行为、能力、业绩等因素进行考核与评价的项目
10.从事操作性员工的绩效考核评价指标标准容易确定，但是教师等工作的绩效标准却很难确定
11.关于绩效考核指标的说法，正确的是：软指标的建立依赖于评价者的知识和经验
12.关于绩效考核指标设置的说法，错误的是：绩效考核指标的设置无需员工参与
13.绩效考核指标权重的设计方法主要有： 1. 经验判断法 2. 按照重要性排序法 3. 对偶比较法 4. 倍数加权法
第三节 绩效考核的技术
1.关键事件法的操作方法，不包括根据关键事件报告对部门主管的绩效加以评定
2.配对比较法是根据某一次评价标准，将每一员工逐一与其他员工进行比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工的获胜次数进行绩效排序
3.它是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定法大致相近，只是在量表的结构上有所不同， 是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。这是绩效考核方法中的行为观察量表法。
