问

案例分析题

某公司总经理办公室在讨论干部选择问题时总经理指出，目前公司出现中层管理岗位空缺时，都是根据员工绩效考核结果从内部选拔人员填补，这样的做法虽然增强了员工为获得晋升而努力工作的动力，但还存在一些问题，导致晋升机制未能实现预期的效果：一是晋升决策依据不可靠，部门经理按人情打分，不考虑员工真实的绩效表现；二是有些员工很优秀，却对晋级提职不感兴趣，认为做管理工作要付出更多，但薪酬却涨不了多少，还不如当个普通员工舒服；三是在有些部门员工的能力差距很大，大家都能猜到谁会得到提拔，实际上达不到广泛的激励效果。

问题 1：运用经济学中晋升竞赛的理论，分析该企业晋升机制未发挥激励作用的原因。

问题 2：为了提高绩效考核结果的有效性，应采取哪些措施?

答

【答案要点】

问题 1：

在存在内部劳动力市场的情况下，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工为了能够获得每一次晋升机会，会在彼此之间展开激烈的竞争。当这种竞争是在规则明确的条件下展开的，能够避免不正当竞争对组织利益造成损害，并且会出现一种类似于体育竞赛的局面，这便是晋升竞赛。为了使晋升竞赛充分发挥出激励作用，在设计晋升竞赛时需要注意以下两个要点:

1.可比性

想让晋升竞赛激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性。没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望。

2.合理的工资差距

（1）在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机。在这个问题上，有两个因素需要考虑，即晋升的综合价值以及晋升风险。

（2）首先，要看员工晋升后能得到的实际价值有多大。一般情况下，被晋升者除了能得到工资增长外，实际上还获得了继续晋升的机会，而这种机会本身也是有价值的。不仅如此，被晋升者往往还能得到更好的福利、更大的权力以及个人成就感等方面的价值；其次，要看一位候选人最终获得晋升到底是因为实力和绩效原因，还是因为运气因素。这种运气因素通常与两个方面的因素有关：①工作结果的不确定性。②对候选人的能力和绩效进行衡量时可能产生的误差。

（3）晋升的综合价值和晋升风险还有助于解释，很多组织基层员工在晋升后的工资水平上涨不大的情况下仍然愿意追求获得晋升，其原因：a.基层员工晋升的价值不仅表现在当前的工资上涨方面，还表现在获得未来继续得到晋升的机会方面。基层员工晋升受不确定因素影响的可能性较小，晋升风险较低；b.高层管理的晋升恰恰相反，继续晋升的难度增大，晋升风险很高，影响晋升的不确定因素很多。因此，高层晋升与每一次晋升相关联的工资差距较大。

问题 2：

为了提高绩效考核结果的有效性，可以从两个方面入手，一是避免绩效评价者产生绩效评价误区，二是加强对绩效评价主体的培训，提升绩效评价者的评价能力，

1.绩效评价的误区及应对办法

在绩效评价中，评价主体的主观意识（某种偏见或错误）可能会影响评价结果的公正性。避免绩效评价中可能产生的误区，可采用如下应对方法:

（1）晕轮效应： 因受被评价者某一特别突出的特质影响（产生的清晰强烈的感知），而掩盖了该人其它方面的品质，在这种效应下，评价者通常会给自己信任和喜欢的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价。

应对方法：核心是消除评价者的偏见，评价时从不同的侧面评价员工的业绩，同时，尽量选择与工作绩效相关的评价因素，从而消除评价者偏见对员工绩效考核的影响。

（2）盲点效应：是指评价者难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。

应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解评价结果对员工绩效的完全决定作用。

（3）首因效应：是人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。

应对方法：评价者应当采取多角度的考核方式。

（4）近因效应：是指最近或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

应对方法：在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以便使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩效考核周期内的表现。

（5）刻板印象：是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。

应对方法：考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。

（6）趋中倾向：是指有些评价者由于不愿意得罪人，或因所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果缺少好与坏的差异。

应对方法：一是密切地与员工接触、彻底与评价标准作对比，全面准确了解被评价者的工作情况；二是可以采取强制分布法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决。

（7）年资或职位倾向：是指有些评价者倾向于给予那些服务年份较久、经验较为丰富、担任职级较高的被评价者较高的分数。

应对方法：通过各种方式使评价者建立起来“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

（8）过宽或过严倾向：是指一些评价者在绩效评价的过程中，有过分宽大或过分严厉评定员工的倾向。

应对方法：组织可以考虑选择适当的方法，建立评价者的自信心或组织角色互换培训，还可以采用强制分布法消除评价误差。

2.绩效评价主体的培训

为了提高绩效评价结果有效性，可以对绩效评价主体开展培训提升其绩效评价的整体能力；

（1）培训内容：应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，向考核者提出以前考核中存在的问题及合理解决方案。为了增加培训的有效性，还应增加工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例等内容。

（2）培训方式：可供选择的培训方式包括：传统的授课模式，群体讨论会，专题研讨会。

（3）培训反馈：培训和绩效考核结束后，管理者应对培训的效果加以评价，查看评价者是否将培训中获得的知识运用于绩效考核中。