案情介绍
姜某于2016年2月28日入职北京某公司，岗位为微信编辑。
2020年7月9日，公司向姜某送达解除劳动合同通知书，双方于当日解除劳动合同。
公司主张姜某在2020年7月7日至7月9日期间未经公司允许即不再到岗上班。
姜某主张2020年7月7日至7月10日期间未到岗但已请假。
针对请假事实，姜某称2020年7月5日通过微信和公司副总请假了，副总没有在微信上回复。
2020年7月6日又去找副总当面请假还找了人事当面请假，两人都口头批准了，所以没有证据。
姜某提交户口本、高考准考证等，证明其因需接送女儿在2020年7月7日至2020年7月10日期间参加高考所以请事假未出勤。
《员工手册》规定，凡未经允许，离开工作岗位，按旷工计；连续旷工2天或一年累计旷工3天公司将按开除处理，解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。
《员工手册》还规定，请假需提前一天以上填《员工请假单》；所有员工请假需走正常流程，未走正常流程请假的按旷工处理。
姜某要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金54000元。
争议焦点
姜某因陪女儿高考请假未获批准即休假，公司以旷工为由解除劳动合同是否合法？
一审法院
一审判决：公司以旷工为由辞退系合法解除
一审法院认为，姜某2020年7月7日至7月9日期间未出勤。
其虽主张已按公司规定请事假但未提交充分证据予以佐证。
故公司以姜某上述期间旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退，系合法解除。
姜某要求违法解除劳动关系赔偿金，法院不予支持。
综上，一审判决如下：驳回姜某要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。
提起上诉
提起上诉：女儿高考系人生大事，公司机械适用规章制度系违法解除
姜某上诉称：女儿高考需要陪考，7月5日说明原因后，在保证不影响工作的情况下多次跟各级领导请假没有回应。
体恤员工的具体困难是用人单位应有之义务，不应罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理。
女儿高考系人生大事，休假陪考并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，公司系违法解除。
二审法院
二审判决：未提交充分证据证明已按规定请事假并经同意，解除合法
二审法院认为，公司以姜某旷工为由与其解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程。
且根据公司提交的员工请假单显示姜某此前请假亦填写有书面请假单。
现姜某未提交充分证据证明其在2020年7月7日至7月9日期间已按公司规定请事假并经公司同意。
故一审法院认定公司以姜某旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退系合法解除并无不当。
姜某上诉要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
申请再申
申请再审：休假陪考未达到解除条件，公司系违法解除
姜某向北京高院申请再审称：女儿高考需要陪考，多次跟各级领导请假没有回应。体恤员工的具体困难是用人单位应有之义务，不应罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度。女儿高考系人生大事，休假陪考并未达到可解除劳动合同的条件。
高院裁定
再审裁定：未提交充分证据证明按规定请事假并经同意，合法解除
北京市高级人民法院经审查认为，公司以姜某旷工为由解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程。
且根据公司提交的员工请假单显示姜某此前请假亦填写有书面请假单。
现姜某未提交充分证据证明其在2020年7月7日至7月9日期间已按规定请事假并经同意。
公司以姜某旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退系合法解除。姜某要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏依据。
综上，再审裁定如下：驳回姜某的再审申请。
判决日期：2022年5月24日
案号：（2021）京02民终17041号、（2022）京民申876
来源：劳动法库
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图文信息转载来源：智学劳动法 公众号
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