真题再现:现代公共人力资源管理发展的新趋势.

2026年第46期  总第46期

（1）人力资源的概念和特征

从广义上来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，它包括现实的人力资源、潜在的人力资源和未来的人力资源；从狭义上来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。

人力资源的主要特征有：①人力资源为能动资源；②人力资源是高增值性资源；③人力资源无法储存；④人力资源必须不断地投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。

（2）人力资源管理兴起的主要原因

人力资源管理一词取代传统的人事管理一词并非仅仅是词语的变化，而是反映了时代变化的特征乃至管理理念的变化。具体分析，导致人力资源管理兴起的主要原因或因素有以下几个方面：

①人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识。

人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学的西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔。他们认为，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力、人的知识和技能是资本形态，称之为人力资本。

②国际化与国际竞争的加剧。

国际竞争的加剧，一个组织不仅仅要在生产、销售、财务、服务上与其他组织竞争，在人力资源管理上亦是如此。事实上，人力资源在某种程度上已成为一个国家核心的竞争优势所在，因为人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。

③人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。

由于人力资源的重要性增强，人力资源投资的成本不断扩大。这一方面导致了人力资源成本的增加，同时也导致要求用新的人力资源管理方法去管理它们。

④组织整体经营对人力资源管理的新要求。

一个组织除了良好的计划和技术、健全的市场销售网络、有效的财务系统外，先进的人力资源管理也是不可缺少的，人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分。

⑤管理方式的变化——从以事为中心的管理转向以人为中心的管理。

一方面，随着社会政治变革与进步，特别是权力平等化的发展，以及工作生活质量运动的发展；另一方面随着对人力资源及其作用认识的变革，组织管理的方式也发生了一个根本性的变化，那种传统的以事为中心的独裁管理模式和监护管理模式逐步让位于以人为中心的人际关系管理模式和人力资源管理模式。

⑥人力资源管理的职业化。

人力资源管理受到普遍重视的一个重要原因在于，人力资源管理的专门化趋势的形成和加强。

（3）发展趋势

每一个时代和不同的历史时期，都有不同的管理理念、制度和方法，管理和管理环境之间是共生和依存的关系。现代公务人力资源管理呈现出了新的特点和新的趋势，概括起来主要包括以下几个方面：

①知识工作者的兴起以及政府职业化。

随着知识经济和信息社会的来临，政府复杂性的增加及信息化、技术化、专门化导致了政府管理对专门性人才需求强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。知识和信息工作者在政府公务领域内将占主导地位，在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会凸显。

②从消极的控制转为积极的管理。

传统的人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，由于强调效率价值的有限性、公务员的工具角色、严格的规划和程序、集中管理等，使公务人力制度僵化、缺乏活力。人力资源管理的新趋势是在已有的公务人事制度基础上，创造一个公务人员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现，即新的公务人力资源管理更能促进积极性。

③公务人力资源发展的重视和强调。

面对知识经济和信息社会的到来，应对新知识、新技术的挑战，越来越多的组织认识到通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是，今天的公共组织管理者和公务人员面临的是一个快速变迁的社会，过去的被动式学习已经无法适应时代的要求，即新的学习能力是公务人力资源发展的核心，未来的组织人力资源发展将强调如何学习、学习如何思考、学习如何创造，并向终身学习发展。

④人力资源管理与新兴组织的整合。

在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于信息社会更合乎需要的组织结构。新型的组织结构将具有以下特点：对环境具有开放性；组织结构的弹性化；组织结构趋于扁平化；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享与决策的开放等。新型组织结构强调激发公务人员的能力和潜能，激发组织的活力与创新性。

⑤公务人力资源管理的电子化。

信息和网络技术在公务人员管理中的应用已成为一个显著的特征。人力资源管理的电子化和网络化的优点有：可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策的制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来公务人力资源管理电子化的发展趋势包括：建立电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理。

⑥政府人力精简与小而能的政府。

政府组织规模的庞大是各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张即导致政府财政赤字、效率低下、成本扩张。因此，从1990年以后，各国的文官改革，无不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简将继续成为公务人力资源管理发展的一个基本趋势。

⑦绩效管理的强调与重视。

绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责任与目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应该包括以下几个部分：对每一项任务与价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

⑧公务伦理责任的强调与重视。

近十几年来，越来越多的公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员的“信任赤字”，严重者甚至影响到政府的合法性，在此背景下，通过强调公务人员的伦理责任而重振政府的威信，就成为公务人力资源管理的一个显著特征和趋势。许多国家纷纷致力于公务道德基础设施建设工程，从道德、法律等方面规范公务人员的伦理行为。如何维持公务人员伦理与行为，也是公务人力资源发展的最大挑战之一。

总之，于公共管理者而言，拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是政府实现治理目标的根本保证之一，是故“为政在人”之说。可以讲，缺乏一支高素质、有活力、负责的公务人力资源，政府是不可能有活力、有效率的。当今各国政府再造，无不把公务人力再造作为一个重点，这也充分说明了这一点。