人力资源管理

培训需求分析、平衡计分卡、能力工资体系、培训成果转化。

劳动关系学

产业关系系统理论、雇主策略、员工参与管理、新就业形态行业集体协商。

劳动经济学

劳动供给的收入效应与替代效应、一般培训与特殊培训、结构性失业、最低工资调整。

法学

无固定期限劳动合同、服务期协议、劳动争议仲裁时效、用人单位规章制度。

社会学

社会制度、社会控制、抽样调查误差、人口流动与城市社区社会整合。

社会保障学

社会保障水平、工伤保险、社会保险基金监管、生育率变化与制度运行。

管理学

管理技能、程序化决策与非程序化决策、团队发展阶段、组织决策质量。

经济学

边际报酬递减、垄断竞争、货币需求、全要素生产率与长期经济增长。

培训需求分析是通过收集和分析组织、工作与员工的信息，确认现实绩效与目标要求之间的差距，并判断培训能否成为适当干预手段的过程。其主要包括三个层次。

第一，组织分析。组织分析从企业战略、经营目标、组织文化、外部环境和培训资源出发，判断培训的必要性及组织支持条件。

第二，工作分析。工作分析围绕职位职责、工作流程、绩效标准和任职资格展开，确定完成工作所需的知识、技能、能力与行为。

第三，人员分析。人员分析识别哪些员工需要培训、需要学习哪些内容以及适合采用何种方式。

三个层次相互联系，共同构成培训项目设计与评估的依据。

开篇：培训成果转化是指受训者把培训中获得的知识、技能、态度和行为运用于工作，并在一定时期内保持和扩展应用效果。

一、培训前明确转化目标
做好培训需求分析，选择具备学习准备的受训者，并建立明确的学习与工作目标。

二、围绕工作情境设计培训
保证课程内容与岗位任务相关，运用示范、练习、反馈和行动计划促进应用。

三、建设支持转化的工作环境
发挥主管支持作用，提供应用机会、同事帮助、资源与绩效激励。

四、开展培训后的跟踪和评估
通过阶段性辅导和柯氏四级评估观察行为变化与组织结果。

结语：企业把应用目标前置到需求分析，在课程中提供接近岗位的训练，在工作中安排支持、机会和激励，培训投入才能转化为员工行为与组织绩效。

第一，保留自己的原答案。

先看自己写出了哪些概念和要点，再标记遗漏、混淆和展开不足的位置。

第二，核对概念和采分点。

重点观察定义是否准确，标题是否回应题目，各个要点是否具有教材依据。

第三，选择一道题重新作答。

依据修改后的标题完成第二次书写，检查提取速度和段落完整度。

第四，把问题带回下一轮复习。

将概念不清、比较维度不足和材料回应不足的题目放入后续阅读、背诵与写题计划。